9 godzin temu
Rekrutacja zewnętrzna to świeże spojrzenie i brak układów
Zatrudnienie kogoś spoza organizacji to szansa na pozyskanie umiejętności, których brakuje wewnątrz, zwłaszcza w obszarach wymagających specjalistycznej wiedzy. Nowy pracownik może wnieść świeżą energię, pomysły i odwagę do podważania utartych schematów.
– Osoby pozyskane z rynku często potrafią dostrzec obszary wymagające usprawnień, które dla osób od lat pracujących w danej firmie mogą być niewidoczne. To właśnie oni najczęściej inicjują zmiany, kwestionują utarte schematy i wnoszą nowe pomysły. Z zewnątrz łatwiej zauważyć, co można zrobić lepiej. Warto jednak pamiętać, iż skuteczna rekrutacja zewnętrzna wymaga nie tylko trafnego dopasowania kompetencyjnego, ale również kulturowego – mówi Michał Piernik, rekruter i trener
w Grafton Recruitment.
Zewnętrzny narybek pomaga też uniknąć napięć wewnątrz zespołu – zwłaszcza gdy o awans rywalizuje kilku równie dobrych kandydatów z firmy.
Awans pracownika oznacza szybsze wdrożenie i motywację zespołu
Pracownika z firmy łatwiej ocenić pod kątem dopasowania do nowej roli. Organizacja zna jego osiągnięcia, styl pracy i kulturę działania. Awans oznacza krótsze wdrożenie i szybsze efekty. To buduje pozytywną atmosferę w zespole, wzmacniając poczucie sprawczości. Jednocześnie awans wytycza jasną ścieżkę kariery – co jest szczególnie istotne w kontekście długofalowego zarządzania ludźmi.
– Pracownicy widzą, iż ich wysiłek, rozwój i inicjatywa są zauważane i realnie przekładają się na możliwości rozwoju kariery. To z kolei buduje trwałe relacje z organizacją i znacząco zmniejsza poziom rotacji – mówi Tomasz Tarabuła, Dyrektor Regionalny Gi Group.
Z tegorocznego „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding wynika jednak, iż brak możliwości awansu to jeden z głównych powodów zmiany pracy. Aż 43,6 proc. badanych planuje odejście w ciągu dwóch lat, a prawie połowa firm miała w ostatnich miesiącach problem z odejściami pracowników.
– Wielu pracowników rozważających zmianę pracy motywuje swoją decyzję brakiem perspektyw na awans w najbliższym czasie. W praktyce oznacza to, iż organizacje nie zawsze doceniają lub wykorzystują ich potencjał. Tymczasem utrata takich osób wiąże się z realnymi kosztami – firma traci doświadczonych pracowników oraz efekty ich długoletniego zaangażowania i relacji, które budowali zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji – wyjaśnia Tomasz Tarabuła, Dyrektor Regionalny Gi Group.
Pułapka „dobrego specjalisty”
Jednym z błędów przy awansach jest przekonanie, iż świetny ekspert sprawdzi się jako lider. Skuteczne zarządzanie wymaga innych kompetencji – m.in. umiejętności podejmowania decyzji w niepewności, budowania relacji i planowania strategicznego. Brak przygotowania do roli kierowniczej, czego doświadczyła zdecydowana większość osób obejmujących takie stanowiska, często kończy się problemami w zespole.
– Aby awanse wewnętrzne były skuteczne i długofalowo wspierały rozwój organizacji, firmy powinny proaktywnie identyfikować potencjał pracowników i inwestować w ich rozwój jeszcze przed objęciem nowej roli – mówi Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search.
Zdaniem Michała Piernika każdą rekrutację trzeba oprzeć na rzetelnej analizie potrzeb i zasobów. Czasem rekrutacja zewnętrzna, choć droższa i dłuższa, jest najlepszym rozwiązaniem. Innym razem awans wewnętrzny to szansa na rozwój całej organizacji, pod warunkiem iż pracownik dostanie wsparcie w nowej roli.
Przeczytaj także:
- Co trzeci pracownik MŚP bez benefitów. Raport pokazuje, kto dostaje najwięcej
- Nie chcesz awansu? To nie problem. Firmy redefiniują pojęcie rozwoju zawodowego
- Miłość w biurze pod lupą. Czy firmy powinny regulować romanse?
- Nowe przepisy o jawności płac: 65 proc. specjalistów spodziewa się większej transparentności w rekrutacji
- Polacy zmieniają adres, ale nie miasto. Przeprowadzki wewnątrz miejscowości coraz popularniejsze
