Czy można zawierać kolejne umowy terminowe bez ograniczeń, czy prawo stawia jasne granice? To pytanie dotyka codziennej praktyki zatrudnienia i wywołuje wątpliwości zarówno u pracodawców, jak i pracowników.
W tej sekcji wyjaśnimy, ile umów o pracę na czas określony dopuszcza Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465) po nowelizacjach z 2016 i 2023 roku. Omówimy główne zasady dotyczące limitów — regułę 33 miesięcy oraz maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony — oraz podstawę prawną zawartą w art. 251 Kodeksu pracy.
Artykuł przygotowuje czytelnika na szczegółowe objaśnienie: kiedy umowa terminowa staje się umową na czas nieokreślony, jakie są wyjątki od limitów oraz jak liczyć okres 33 miesięcy. W kolejnych częściach omówimy również okres wypowiedzenia, skutki naruszeń oraz sytuacje szczególne, takie jak ciąża, zastępstwo czy praca sezonowa.
Kluczowe wnioski
- Prawo określa limity dla umów na czas określony: 33 miesiące i maksymalnie trzy umowy.
- Podstawą prawną jest art. 251 Kodeksu pracy z nowelizacjami z 2016 i 2023 roku.
- Po przekroczeniu limitów umowa terminowa może zostać uznana za umowę na czas nieokreślony.
- W praktyce istnieją wyjątki, które omówimy w dalszych sekcjach.
- W kolejnych częściach wyjaśnimy zasady liczenia okresów i konsekwencje naruszeń.
Ile umów o pracę na czas określony
Zasadnicza reguła w ustawa o umowach terminowych mówi, iż pracodawca i pracownik mogą zawrzeć maksymalnie 3 umowy na czas określony z tym samym pracownikiem. Limit umów obejmuje kolejne zawarcia umów, niezależnie od przerw między zatrudnieniami.
Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych nie może przekroczyć 33 miesiące. Po upływie 33 miesiące zatrudnienie automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
Skutek przekroczenia limit umów następuje także w przypadku zawarcia czwartej umowy. Wtedy od dnia zawarcia czwartej umowy stosunek pracy ma charakter bezterminowy.
Limity obowiązują dla umów zawieranych od 22 lutego 2016 r. Nowelizacje w kolejnych latach doprecyzowały interpretację niektórych przepisów, zwłaszcza w zakresie wypowiedzeń i trybu postępowania.
Przykład obliczenia: o ile pracownik miał pierwszą umowę na 12 miesięcy, dalszy czas umów terminowych z tym samym pracodawcą może wynieść 21 miesięcy, o ile nie przekroczono liczby 3 umowy.
W praktyce warto sprawdzać daty rozpoczęcia i zakończenia każdej umowy, by poprawnie liczyć 33 miesiące i liczbę umów. Znajomość zasad z ustawa o umowach terminowych pomaga uniknąć niezamierzonych przekształceń zatrudnienia.
Wyjątki od limitów umów terminowych
Limity trzech umów i 33 miesięcy nie obowiązują zawsze. Prawo przewiduje wyjątki od limitów umów terminowych dla konkretnych potrzeb pracodawcy i specyfiki pracy.
Do najważniejszych wyjątków należą umowa na zastępstwo oraz zatrudnienie przy pracach sezonowych. Umowa na zastępstwo dotyczy zastąpienia pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności.
Praca sezonowa obejmuje zadania związane ze zbiorami i sezonami turystycznymi. Praca tymczasowa ma zastosowanie tam, gdzie potrzeba zatrudnienia jest krótkotrwała i zmienna.
Wyjątki od limitów umów terminowych obejmują także umowy zawierane na okres kadencji oraz sytuacje, gdy występują obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy. Do obiektywnych przyczyn zalicza się np. prace budowlane lub długoterminowe kontrakty inwestycyjne.
Stosowanie wyjątków wymaga, by dodatkowe umowy odpowiadały rzeczywistemu, okresowemu zapotrzebowaniu. Zatrudnienie musi być uzasadnione charakterem działalności i okolicznościami.
Gdy pracodawca powołuje się na obiektywne przyczyny i zawiera więcej umów niż przewidują limity, istnieje obowiązek zgłoszenia tego faktu do Państwowej Inspekcji Pracy. Zawiadomienie powinno trafić do adekwatnego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej w ciągu 5 dni roboczych od zawarcia umowy i zawierać przyczyny zatrudnienia.
Praktyczne przykłady pokazują, jak działają wyjątki. Zatrudnienie na sezon zbiorów, na przykład do prac przy truskawkach lub żniwach, mieści się w definicji pracy sezonowej. Zastępstwo pracownika na urlopie lub chorobie to typowa umowa na zastępstwo. Kontrakt budowlany na kilka lat może uzasadniać dłuższy termin z powodu obiektywnych przyczyn.
Ważne jest, by dokumentacja odzwierciedlała cel zatrudnienia. Umowy i opisy stanowisk powinny jasno wskazywać, iż jest to praca sezonowa, praca tymczasowa lub umowa na zastępstwo. To ułatwia kontrolę oraz minimalizuje ryzyko sporów z PIP.
| Umowa na zastępstwo | Zastępstwo pracownika na urlopie macierzyńskim lub chorobowym | Określenie okresu zastępstwa w umowie; dokumentacja potwierdzająca nieobecność |
| Praca sezonowa | Zbiory owoców, prace turystyczne w okresie letnim | Umowa z określeniem sezonu; dowody na sezonowy charakter prac |
| Praca tymczasowa | Krótkotrwałe potrzeby produkcyjne lub magazynowe | Okres zatrudnienia zgodny z krótkotrwałym zapotrzebowaniem; ewidencja zmian |
| Obiektywne przyczyny | Długi kontrakt budowlany, rozszerzenie działalności | Zgłoszenie do PIP w ciągu 5 dni roboczych; uzasadnienie przyczyn |
| Okres kadencji | Zatrudnienie na czas trwania kadencji organów spółek lub organów publicznych | Umowa powiązana z terminem kadencji; dokumenty potwierdzające kadencję |
Jak liczyć okres 33 miesięcy i liczbę umów
Punkt wyjścia jest prosty: okres 33 miesięcy i liczba 3 umów obliczane są względem umów zawartych od 22 lutego 2016 r. Rozpoczęcie naliczania limitów następuje od pierwszej umowy podpisanej po tej dacie.
Przerwy między umowami nie resetują licznika. Zasada przywracająca licznik po przerwie dłuższej niż miesiąc została zniesiona, dlatego przerwy między umowami nie wpływają na zliczanie umów.
Gdy strony porozumieją się o wydłużeniu trwania umowy, takie porozumienie traktuje się jak zawarcie nowej umowy na czas określony. Nowy okres liczy się od dnia, w którym pierwotnie miała się zakończyć umowa.
Umowy na czas nieokreślony oraz umowy na okres próbny nie wliczają się do limitów umów terminowych. Mimo to wcześniejsze zatrudnienie może oddziaływać na okres wypowiedzenia, co jest odrębną kwestią.
Przykłady ułatwiają zrozumienie zliczania. jeżeli pracownik miał 12-miesięczną umowę rozpoczętą w 2020 r., to przy obliczaniu ile umów o pracę na czas określony zostało zawartych oraz pozostałego czasu należy odjąć dotychczasowy czas od 33 miesięcy.
W praktyce oznacza to, iż pracownik z umową 12-miesięczną z 2020 r. może mieć kolejną umowę terminową maksymalnie do 21 miesięcy, zanim przekroczony zostanie limit. Takie obliczenia pokazują, ile umów można jeszcze zawrzeć i jak monitorować zliczanie umów.
| Jedna umowa 12 miesięcy (2020) | 12 | 21 | 1 |
| Dwie umowy: 6 + 18 miesięcy | 24 | 9 | 2 |
| Trzy umowy: 12 + 12 + 9 miesięcy | 33 | 0 | 3 |
W zliczaniu należy pamiętać o zasadzie rozpoczęcie naliczania limitów od 22 lutego 2016 r. Przy wątpliwościach warto sprawdzić daty umów i długości okresów przed podpisaniem kolejnej umowy.
Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony
Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony zależy od staż zakładowy pracownika. Przepisy dopasowują zasady do tych obowiązujących przy umowie o pracę na czas nieokreślony.
Podstawowe terminy są jasne. Przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy obowiązuje okres 2 tygodnie. Gdy staż zakładowy wynosi co najmniej 6 miesięcy, okres wypowiedzenia to 1 miesiąc. Dla osób z co najmniej 3-letnim stażem zakładowym u tego samego pracodawcy okres wynosi 3 miesiące.
Do liczenia uprawnień wlicza się łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Wlicza się wcześniejsze umowy na czas określony i przerwy między nimi. W praktyce oznacza to, iż choćby umowy sprzed lat mogą wpływać na długość wypowiedzenia.
Od 26 kwietnia 2023 r. wprowadzono obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę przy umowach na czas określony. Nowe zasady wymagają jasnego uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu umowy.
Przykład praktyczny: pracownik z wcześniejszym trzyletnim okresem zatrudnienia u firmy będzie przy kolejnym zatrudnieniu objęty okresem wypowiedzenia trzech miesięcy. choćby jeżeli wcześniejsze umowy były terminowe, łączny staż zakładowy ma znaczenie.
Warto pamiętać o innych elementach warunków umów czasowych, takich jak forma wypowiedzenia i termin przekazania informacji. Dobre praktyki HR w firmach takich jak PKN Orlen czy LPP polegają na dokumentowaniu przyczyny i sposobu doręczenia wypowiedzenia.
| mniej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie | Dotyczy łącznego zatrudnienia u pracodawcy, liczy się każdy okres zatrudnienia |
| co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc | Okres liczony łącznie, odpowiada standardowi dla umów na czas nieokreślony |
| co najmniej 3 lata | 3 miesiące | Obowiązuje przy>=3 latach u tego samego pracodawcy; wcześniejsze umowy terminowe wliczane |
Konsekwencje naruszenia limitów przez pracodawcę
Przekroczenie limitów umów terminowych pociąga za sobą konkretne konsekwencje naruszenia limitów. Gdy okres zatrudnienia przekracza 33 miesiące lub zawarta zostaje czwarta umowa, stosunek pracy jest automatycznie uznawany za nawiązany na podstawie umowy na czas nieokreślony od momentu przekroczenia progu.
Pracownik może zgłosić sprawę do Państwowa Inspekcja Pracy lub zwrócić się do związków zawodowych. Inna droga to pozew do sądu pracy w celu ustalenia istnienia umowy na czas nieokreślony. Pozew do sądu pracy w takich sprawach często korzysta ze zwolnienia z opłat sądowych.
Odpowiedzialność pracodawcy obejmuje ryzyko prawne i obowiązek korekty formy zatrudnienia. Próby obejścia przepisów przez zmianę stanowiska lub zakresu obowiązków nie chronią przed uznaniem naruszenia przez sąd.
Sądy pracy i inspekcja pracy dopuszczają dochodzenie roszczeń choćby po zakończeniu zatrudnienia. Orzecznictwo potwierdza tę wykładnię. Przykładem jest wyrok Sądu Rejonowego w Białymstoku z 17 czerwca 2014 r., sygn. akt VI P 667/13, który potwierdził prawo pracownika do ustalenia umowy na czas nieokreślony.
W przypadku uznania roszczenia sąd może orzec ustalenie stosunku pracy jako umowa na czas nieokreślony oraz przywrócenie praw pracowniczych związanych z tą formą zatrudnienia. Takie rozstrzygnięcie ma wpływ na wymiar urlopu, okresy wypowiedzenia i świadczenia wynikające z Kodeksu pracy.
W praktyce warto znać limity ile umów o pracę na czas określony można zawrzeć z jednym pracownikiem. Dobra dokumentacja oraz kooperacja z Państwowa Inspekcja Pracy i doradcą prawnym pomagają ograniczyć negatywne skutki. Świadomość odpowiedzialność pracodawcy zmniejsza ryzyko sporów i kosztownych procesów.
Specjalne sytuacje związane z umowami terminowymi
W praktyce pojawiają się liczne specjalne sytuacje umowy terminowe wymagające osobnej analizy. Umowa na czas określony a ciąża ma szczególne znaczenie: jeżeli umowa lub okres próbny przekraczający 1 miesiąc uległby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to stosunek pracy przedłuża się do dnia porodu, pod warunkiem iż minęło co najmniej 85 dni od poczęcia (wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2019 r., II PK 252/17). Ochrona ta nie obejmuje umów zawartych na zastępstwo.
Umowy na zastępstwo oraz umowa sezonowa rządzą się odmiennymi zasadami. Umowa na zastępstwo kończy się wraz z nieobecnością zastępowanego pracownika i nie podlega limitom umów terminowych. Podobnie umowa sezonowa i dorywcza, np. przy zbiorach czy odśnieżaniu, mogą być zawierane wielokrotnie, o ile odpowiadają rzeczywistemu okresowemu zapotrzebowaniu — to istotne przy ocenie, ile umów o pracę na czas określony można podpisać.
Warto pamiętać, iż ograniczenia dotyczą tylko umów o pracę na czas określony. Umowa zlecenie i inne kontrakty cywilnoprawne podlegają odrębnym zasadom podatkowym i ubezpieczeniowym, dlatego trzeba je traktować oddzielnie przy planowaniu zatrudnienia. Okres próbny nie wlicza się do limitów liczby i długości umów terminowych, jednak może wydłużyć łączny faktyczny czas współpracy, co ma znaczenie przy obliczaniu stażu do wypowiedzenia.
W razie wątpliwości warto przeprowadzić weryfikację historii zatrudnienia, skonsultować sprawę z Państwową Inspekcją Pracy lub z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Takie procedury pomagają uniknąć ryzyka naruszeń zasad dotyczących praca tymczasowa, umowa zlecenie i praca sezonowa oraz precyzyjnie określić granice stosowania przepisów.
