11 godzin temu
Zbliżające się wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń jest impulsem do wprowadzenia bardziej transparentnych i sprawiedliwych polityk płacowych, eliminowania nierówności, wyrównywania zarobków kobiet i mężczyzn.
Choć zarówno zatrudnieni, jak i pracodawcy dostrzegają zalety przyszłych zmian, nie brakuje też niepokoju o możliwe napięcia i konflikty. Pracodawcy stoją przed wyzwaniami związanymi z weryfikacją systemów płacowych, zwracają także uwagę na możliwy wzrost oczekiwań finansowych – wynika z najnowszej edycji „Barometru Rynku Pracy 2025” przygotowanej przez Gi Group Holding, grupujący firmy HR.
Koniec tabu wokół płac? Firmy już się przygotowują
Unijne przepisy mają na celu wyrównanie szans – przede wszystkim w zakresie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Nowe regulacje przewidują obowiązek udostępniania pracownikom informacji o strukturze płac i poziomach wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach, a także o zasadach stosowanych przy awansach i podwyżkach. Jednocześnie nakłada na pracodawców obowiązek raportowania różnic płacowych oraz publikowania widełek wynagrodzeń w ofertach pracy.
– Transparentność płacowa to nie tylko planowany regulacyjny obowiązek, ale również trend budujący nowoczesną kulturę organizacyjną. Jasne zasady wynagradzania pozwalają wyeliminować nierówności, wzmacniając poczucie sprawiedliwości, uczciwości i zaufania wewnątrz firm – podkreśla prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka Federacji Przedsiębiorców Polskich.
Na wprowadzenie regulacji należy patrzeć szerzej, nie tylko w kontekście prawnym
Państwa UE mają czas na dostosowanie swoich przepisów do regulacji unijnych. do 7 czerwca 2026 r., jednak firmy już zaczynają przygotowania do nadchodzących zmian.
– Na wprowadzenie regulacji należy patrzeć szerzej, nie tylko w kontekście prawnym. Zmiany w polityce płac – o ile będzie ona spójna i sprawiedliwa – pomogą w zarządzaniu oczekiwaniami kadr i ograniczą ryzyko rotacji. Natomiast o ile pracownicy dostrzegą niezrozumiałe dla nich dysproporcje w wynagrodzeniach lub nie otrzymają informacji na temat kryteriów podwyżek oraz perspektyw awansu, będą odczuwali frustrację i niezadowolenie, co w skrajnych przypadkach doprowadzi do rezygnacji z pracy – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna firmy Grafton Recruitment.
Ewidentne korzyści, ale i obawy. Co pracujący myślą o jawności płac?
Według zatrudnionych najważniejszą zmianą, jaka nastąpi po wprowadzeniu dyrektywy będzie ułatwienie poszukiwania nowej pracy i porównywania ofert (35,5% wskazań), wynika Z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. Wśród kolejnych korzyści widzą zapobieganie dyskryminacji płacowej i poprawienie równości wynagrodzeń (odpowiednio 31,3% oraz 29,5%) oraz ułatwienie negocjowania wysokości pensji z pracodawcą (28,7%). Na zwiększenie zaufania wskazuje natomiast 18,7% badanych. We wprowadzaniu regulacji zatrudnieni dostrzegają jednak nie tylko zalety, widzą także ryzyka – przede wszystkim możliwość pojawienia się napięć i kłótni w zespole (26,2%). Nieco mniejsze grono dostrzega w jawności płac ryzyko obniżenia motywacji (14,2%).
– Fakt, iż to kobiety w większym stopniu dostrzegają potencjał, jaki niesie ze sobą wdrożenie unijnej dyrektywy nie powinien dziwić – to one odczuwają konsekwencje nierówności. Liczą, iż nowe regulacje realnie przyczynią się do wyrównania płac i ograniczenia dyskryminacji. Dla wielu z nich to nie tylko kwestia przepisów, ale szansa na rzeczywistą zmianę ich sytuacji na rynku pracy – tłumaczy Agnieszka Żak, dyr. Regionalna Gi Group.
Osoby z wyższym wykształceniem częściej zauważają, iż może ona ułatwić poszukiwanie pracy
Także wykształcenie ma wpływ na ocenę skutków przejrzystości wynagrodzeń. Osoby z wyższym wykształceniem częściej zauważają, iż może ona ułatwić poszukiwanie pracy, przeciwdziałać dyskryminacji płacowej, wspierać równość i negocjacje płacowe. Wynika to prawdopodobnie z ich większej wiedzy o rynku pracy oraz doświadczeń zawodowych.
Największe bariery?
– Nowe regulacje dają organizacjom realną szansę na uporządkowanie polityki wynagrodzeń i budowanie bardziej przejrzystej, i w efekcie, sprawiedliwszej kultury organizacyjnej. Wdrożenie unijnej dyrektywy to jednak złożony proces, wymagający nie tylko likwidacji luki płacowej, ale stworzenia bardziej sprawiedliwego i zrozumiałego systemu wynagradzania oraz szans awansu, który wspiera równość w miejscu pracy. Firmy widzą związane z tym wyzwania – wskazują na trudności w weryfikacji polityk płacowych i ewentualnym uzasadnianiu różnic, a także na możliwe napięcia oraz prawdopodobny wzrost oczekiwań ze strony pracowników – komentuje Piotr Wajgielt, Executive Manager w firmie Wyser.
