1 tydzień temu
Przejrzystość wynagrodzeń w miejscu pracy może mieć wpływ na satysfakcję z pracy oraz skłonność do podejmowania działań korygujących wynagrodzenia.
Taki wniosek wynika z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Reakcje pracowników na przejrzystość wynagrodzeń – wyniki eksperymentu ankietowego z zastosowaniem winiet”. Wyniki opisanego w raporcie eksperymentalnego badania ankietowego pokazują, iż hipotetyczna informacja o wynagrodzeniach osób na podobnych stanowiskach obniżała deklarowaną satysfakcję z pracy u pracowników, którzy dowiadywali się, iż zarabiają mniej niż ich współpracownicy zatrudnieni na podobnych stanowiskach. Wiedza o niekorzystnej dla respondentów różnicy w zarobkach powodowała również, iż deklaratywnie pracownicy byli bardziej skłonni do występowania o podwyżkę lub poszukiwania nowej pracy. Ten efekt dotyczył zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Co więcej, informacje o nierównościach płacowych na niekorzyść kobiet wpływały niekorzystnie na satysfakcję pracowników obu płci.
Niektóre mechanizmy przewidziane przez tę dyrektywę zostały wprowadzone do polskiego prawa nowelizacją Kodeksu Pracy z grudnia 2025 r.
W Polsce realizowane są prace nad projektem ustawy implementującej dotychczas niewdrożone założenia dyrektywy UE dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Dyrektywa ma na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Niektóre mechanizmy przewidziane przez tę dyrektywę zostały wprowadzone do polskiego prawa nowelizacją Kodeksu Pracy z grudnia 2025 r. Polski Instytut Ekonomiczny w raporcie z grudnia 2025 r. „Przejrzystość wynagrodzeń – praktyki firm i postawy pracowników” wskazywał, iż mechanizmy zmniejszania nierówności wynagrodzeń, które przewiduje dyrektywa, są dość powszechnie stosowane za granicą w różnych kombinacjach, ale dotychczas nie były tak kompleksowo wdrażane. Wyniki badań poszczególnych elementów dyrektywy sugerują, iż ma ona szansę zmniejszyć nieuzasadnione nierówności płacowe.
Nowe badanie eksperymentalne PIE ma na celu sprawdzenie, jak jeden z elementów dyrektywy – prawo do informacji o płacach współpracowników – może wpłynąć na odczucia i zachowania osób pracujących. Zgodnie z założeniami dyrektywy, pracownicy będą mogli zawnioskować o informację nt. średniego poziomu wynagrodzeń współpracowników na podobnych stanowiskach, w tym w podziale na płeć.
Nierówności płacowe mają wpływ na deklarowaną satysfakcję z pracy
W zaprojektowanym przez PIE badaniu wzięło udział 1680 pracowników najemnych w wieku 25-59 lat, którzy pracują w firmach zatrudniających co najmniej 50 osób i w wymiarze co najmniej 20 godzin tygodniowo. Każdy z uczestników miał ocenić 5 krótkich opisów różnych hipotetycznych sytuacji (winiet), które dotyczyły relacji między rzeczywistymi (zadeklarowanymi w ankiecie) zarobkami respondenta a średnimi zarobkami współpracowników na podobnych stanowiskach, luki placowej między kobietami a mężczyznami w firmie, uzasadnienia różnicy w płacach i informacji o płacach oferowanych na podobnych stanowiskach w innych firmach.
Wyniki eksperymentu wskazały, iż przejrzystość wynagrodzeń może wpływać na satysfakcję z pracy, w szczególności u osób, które dowiadują się, iż zarabiają mniej niż współpracownicy zatrudnieni na podobnych stanowiskach. Gdy współpracownicy zarabiają mniej niż respondent, satysfakcja pozostaje na zbliżonym, relatywnie wysokim poziomie. Gdy jednak średnie wynagrodzenie współpracowników jest wyższe niż wynagrodzenie respondenta, jego satysfakcja bardzo wyraźnie spada.
Ujawnione nierówności płciowe wpływają zarówno na postawy, jak i skłonność do podejmowania działań korygujących wynagrodzenia
– Wyniki badania obrazują, iż ujawnione nierówności płciowe, choćby jeżeli nie dotyczą badanych bezpośrednio, wpływają zarówno na postawy, jak i skłonność do podejmowania działań korygujących wynagrodzenia. W konsekwencji, poza formalnymi mechanizmami egzekwowania ograniczenia luki płacowej przewidzianymi w dyrektywie (w firmach powyżej 100 pracujących w przypadku jej przekroczenia powyżej 5 proc.), istotną rolę mogą odgrywać również oddolne reakcje pracowników – zauważa Iga Rozbicka, analityczka z Zespołu Ekonomii Behawioralnej w PIE.
