Chodzi przede wszystkim o definicję mobbingu, zasady odpowiedzialności pracodawcy, rozkład ciężaru dowodu oraz mechanizm ustalania wysokości świadczeń, a zwłaszcza wzmocnienie obowiązków prewencyjnych. Tak, aby przepisy wprowadzały wyważone i proporcjonalne instrumenty prawne, które nie podważają stabilności stosunków pracy ani bezpieczeństwa prowadzenia działalności gospodarczej, a jednocześnie realnie przyczyniają się do ograniczenia zjawiska mobbingu i promowania polityk antymobbingowych w miejscu pracy.
Uproszczenie definicji
Uproszczenie definicji poprzez wyeksponowanie elementu „uporczywego nękania” można uznać za próbę przywrócenia przepisom bardziej funkcjonalnego charakteru i skupienia się na istocie zjawiska, czyli systematycznym naruszaniu godności pracownika. Jednocześnie ograniczenie liczby elementów definicyjnych niesie ryzyko zbyt szerokiej interpretacji. Bez jasnych kryteriów odróżniających mobbing od konfliktu w pracy czy uzasadnionej krytyki mogą pojawić się problemy z jednolitym stosowaniem prawa. najważniejsze będzie więc doprecyzowanie w uzasadnieniu projektu i przyszłym orzecznictwie, co należy rozumieć przez „uporczywość”.
Prewencyjna funkcja regulacji
– Na pozytywną ocenę zasługuje wyraźne podkreślenie prewencyjnej funkcji przepisów. Dotychczas odpowiedzialność za mobbing miała w dużej mierze charakter reaktywny – sankcje pojawiały się dopiero po wystąpieniu szkody lub rozstroju zdrowia pracownika. Proponowane rozwiązania, które nakładają na pracodawcę bardziej konkretne obowiązki organizacyjne i proceduralne, wpisują się w nowoczesne podejście compliance. W tym modelu przeciwdziałanie naruszeniom jest elementem systemowego zarządzania ryzykiem prawnym i organizacyjnym -podkreśla prof. Jacek Męcina.
Wątpliwości budzi relacja projektowanych przepisów do ochrony dóbr osobistych w Kodeksie cywilnym. Mobbing jest bowiem szczególną formą naruszenia takich dóbr jak godność, dobre imię czy zdrowie psychiczne. Zbyt szeroka definicja może prowadzić do nakładania się odpowiedzialności z prawa pracy i prawa cywilnego oraz do niejednolitego stosowania przepisów. Dlatego najważniejsze będzie jasne określenie, czy nowe regulacje tworzą odrębny reżim odpowiedzialności pracodawcy, czy pozostają częścią ogólnych zasad odpowiedzialności cywilnej.
Wpływ przepisów na zarządzanie
Krytycznej refleksji wymaga również potencjalny wpływ nowelizacji przepisów na praktykę zarządzania personelem. Nadmiernie szeroka lub nieprecyzyjna definicja mobbingu może prowadzić do tzw. efektu mrożącego (chilling effect), polegającego na ograniczeniu przez przełożonych uzasadnionej krytyki pracowniczej, egzekwowania obowiązków czy podejmowania decyzji organizacyjnych z obawy przed zarzutem mobbingu.
W ocenie Konfederacji Lewiatan najważniejsze znaczenie ma zachowanie równowagi między: skuteczną ochroną pracownika przed realnymi, poważnymi naruszeniami, a zapewnieniem stabilności i przewidywalności warunków prowadzenia działalności gospodarczej, ochroną prawa do zarządzania przedsiębiorstwem w granicach prawa oraz utrzymaniem równowagi procesowej stron ewentualnego postępowania sądowego.
Doświadczenia europejskie
Doświadczenia państw europejskich pokazują, iż skuteczna ochrona przed mobbingiem opiera się przede wszystkim na działaniach zapobiegawczych oraz klarownych mechanizmach reagowania, a nie wyłącznie na sankcjach finansowych.
Projekt nowelizacji przepisów dotyczących mobbingu stanowi istotny element debaty o jakości polskiego rynku pracy, modelu relacji społecznych oraz odpowiedzialności państwa za kształtowanie bezpiecznego środowiska zatrudnienia. Zmiany w tak wrażliwym obszarze jak mobbing powinny być przedmiotem pogłębionego dialogu społecznego. Państwo, jako regulator, powinno tworzyć ramy prawne sprzyjające budowaniu kultury organizacyjnej opartej na szacunku, transparentności i odpowiedzialności, a nie wyłącznie zwiększać poziom sankcji.
Konfederacja Lewiatan