2 godzin temu
Firmy mogą płacić specjalistom IT coraz więcej, a jednocześnie coraz gorzej wykorzystywać ich kompetencje. Właśnie w tej sprzeczności coraz częściej zaczyna się problem z retencją.
Rynek technologiczny przez lata przyzwyczaił pracodawców do prostego mechanizmu: deficyt kompetencji podnosi wynagrodzenia, a wyższa pensja ogranicza ryzyko odejścia. Ten mechanizm przez cały czas działa, ale przestał wystarczać.
Stack Overflow Developer Survey 2025 pokazuje, iż z obecnej pracy zadowolonych jest zaledwie 24 proc. deweloperów. Co ważniejsze, wśród czynników decydujących o satysfakcji wynagrodzenie zajmuje drugie miejsce. Pierwsze to autonomia i zaufanie w zarządzaniu własną pracą. Kolejne pozycje zajmują rozwiązywanie rzeczywistych problemów oraz praca nad złożonymi wyzwaniami.
To istotna różnica. Specjaliści IT nie odrzucają pieniędzy. Wysoka płaca staje się raczej warunkiem wejścia do gry niż gwarancją lojalności.
Firma płaci za kompetencje, których sama nie pozwala używać
Znacznie bardziej wymownych danych dostarcza Atlassian. W badaniu przeprowadzonym z Wakefield Research wśród 3,5 tys. deweloperów i menedżerów połowa programistów deklarowała, iż traci przynajmniej 10 godzin tygodniowo na organizacyjne tarcia i zadania niezwiązane bezpośrednio z tworzeniem oprogramowania. Aż 90 proc. wskazywało stratę co najmniej sześciu godzin.
Problemem nie było samo programowanie. Czas pochłaniały przede wszystkim poszukiwanie informacji, wdrażanie nowych technologii, przełączanie się między narzędziami i kooperacja między zespołami. Jednocześnie 63 proc. deweloperów twierdziło, iż kierownictwo nie rozumie przeszkód utrudniających ich pracę. Rok wcześniej odsetek ten wynosił 44 proc.
Trudno o bardziej kosztowny model wykorzystania drogich kompetencji. Organizacja zatrudnia specjalistę, płaci premię rynkową za jego wiedzę, inwestuje w narzędzia AI mające zwiększyć jego produktywność, a następnie część tej produktywności odbiera mu własnymi procesami.
Atlassian pokazuje wręcz paradoks transformacji AI: 68 proc. badanych deweloperów deklarowało oszczędność ponad 10 godzin tygodniowo dzięki sztucznej inteligencji, podczas gdy połowa traciła podobną liczbę godzin na organizacyjne nieefektywności.
AI może więc przyspieszać pisanie kodu, nie naprawiając firmy, w której ten kod powstaje.
Odejście specjalisty kosztuje więcej niż rekrutacja następcy
Dane Gallupa pokazują, iż sprowadzanie rotacji przede wszystkim do wynagrodzeń jest zbyt dużym uproszczeniem. Płaca i benefity były w 2024 roku najczęściej wskazywanym pojedynczym powodem odejścia z pracy w USA, ale odpowiadały za 16 proc. przypadków. Po pogrupowaniu odpowiedzi 37 proc. przyczyn odejść przypadało na zaangażowanie i kulturę organizacyjną.
Gallup szacuje jednocześnie, iż zastąpienie pracownika na stanowisku technicznym kosztuje około 80 proc. jego rocznego wynagrodzenia. W przypadku kadry menedżerskiej koszt może sięgać dwukrotności pensji.
W IT ten rachunek jest szczególnie niepełny. Z odchodzącym architektem, administratorem czy seniorem znika wiedza o zależnościach między systemami, powodach wcześniejszych decyzji, wyjątkach w architekturze i kompromisach, których często nie zapisano w żadnym repozytorium. Formalnie wakat można obsadzić. Pamięci organizacyjnej nie da się kupić równie szybko.
Polski rynek ponownie daje specjalistom więcej możliwości ruchu
Jeszcze niedawno ochłodzenie rynku technologicznego działało na korzyść pracodawców. Fale zwolnień i zamrożone rekrutacje ograniczyły mobilność specjalistów. Dane No Fluff Jobs wskazują jednak, iż w 2025 roku liczba ofert IT w Polsce wzrosła o 44 proc. rok do roku. Jednocześnie zmniejszyła się konkurencja kandydatów o część stanowisk, a wynagrodzenia ponownie rosły. Najwięcej ofert dotyczyło backendu, Data & BI, fullstacku i DevOps.
Nie jest to powrót do gorączki rekrutacyjnej z lat 2021–2022. Struktura popytu jest bardziej selektywna, a AI zmienia zapotrzebowanie na część kompetencji. Jednocześnie baza technologicznego rynku pracy przez cały czas rośnie. W 2025 roku w UE pracowałoz 10,45 mln specjalistów ICT, o 2,6 proc. więcej niż rok wcześniej. Stanowili już 5 proc. wszystkich zatrudnionych.
Retencja staje się więc testem czegoś znacznie szerszego niż polityka wynagrodzeń. Pokazuje, czy organizacja potrafi wykorzystać ludzi, których tak trudno było jej pozyskać.
Podwyżką można skorygować różnicę wobec rynku. Trudniej nią skompensować miesiące pracy przy projektach bez decyzji, systemach bez właściciela, celach zmienianych co kwartał i procesach, które zamieniają specjalistę w operatora firmowej biurokracji.
Najdroższy pracownik IT nie musi być tym, który dużo zarabia. Może nim być wysoko opłacany specjalista, którego kompetencje organizacja wykorzystuje przez połowę tygodnia.
